Mit posztolhatunk | a munkahelyen?

A munkáltató korlátozhatja a munkahelyi internethasználatot, posztolást, levelezést. A nagy kérdés: sérül-e személyiségi, véleménynyilvánítási jog?

Alaptörvény és a „játékszabályok”

Az Alaptörvény kimondja, hogy mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához. Egyúttal leszögezi azt is, hogy ennek gyakorlása nem irányulhat mások emberi méltóságának megsértésére, valamint nemzeti, etnikai, faji vagy vallási közösségek méltóságának megsértésére – állítja a Goda Ügyvédi Iroda vezetője. Goda Márk szerint az Alaptörvény által megadott kereten belüli konkrét „játékszabályokat” a munkaviszonyban állókra vonatkozóan a Munka Törvénykönyve szögezi le. Ez 2012. július 1. óta egyértelmű iránymutatást tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkavállalók nemcsak munkaidőben, hanem munkaidőn kívüli is milyen jellegű magatartástól kötelesek tartózkodni, valamint a véleménynyilvánítás jogának milyen törvényi korlátai vannak, illetve milyen korlátot szabhat a munkáltató.

Figyeljen a dolgozó is!

Egyfelől szó van azokról a törvényi korlátokról, amelyeket a munkavállalónak akkor is be kell tartania, ha a munkáltató írásban (pl. belső szabályzatban vagy a munkaszerződésben) külön nem határozott meg. Ilyen például, hogy a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.De nézzük mindezt a gyakorlatban.

Mit igen, és mi nem?

A fentiek tükrében a véleménynyilvánításhoz és az adatvédelemhez kapcsolódóan beszélni kell arról is, hogy a kontrollt mikor és hogyan tarthatja a munkáltató. Amennyiben a dolgozónak személyes használatra adta például a számítógépet, vagy telefont, akkor az érintett hozzájárulása nélkül nem ismerheti meg az azon tárolt személyes jellegű anyagokat. Ellenben a munkahelyi számítógépen tárolt adatokba a dolgozók beleegyezése nélkül is belenézhet – de csak ha előzetesen tudatta velük, hogy egy ilyen ellenőrzésre gyakorlatilag bármikor sor kerülhet. Fontos, hogy előtte közölnie kell a dolgozókkal az ellenőrzés várható időpontját, ilyen esetben az nem jöhet váratlanul.

Elektronikus levelezés

Az elektronikus levelezés tekintetében különbséget kell tenni az alkalmazott személyes használatára adott és a cég ügyeinek intézését szolgáló e-mail címek között. Míg a vezető a cég ügyeinek intézésére szolgáló postafiókba/e-mailekbe bármikor betekinthet, addig a csak az érintett munkavállaló számára hozzáférhető postafiókba kizárólag a dolgozó hozzájárulásával teheti meg.

Internet-használat

Az Internet használatát a munkáltató abban az esetben ellenőrizheti, ha az internetezést csak a munka végzése céljából engedélyezte, és felhívta az alkalmazottak figyelmét az internet használatának korlátozására, és az utólagos ellenőrzés lehetőségére is. Ha a munkavállalók úgy férhetnek hozzá az internethez, hogy előzetesen nem kaptak ilyen tartalmú tájékoztatást – esetleg a munkáltató kifejezetten hozzájárult a magáncélú használathoz –, az internethasználatra vonatkozó adatokat a munkáltató nem ismerheti meg. Ha mégis vizsgálja, és erről kimutatást készít vagy készíttet, jogellenes adatkezelést végez.

A legkényesebb pont: posztolás

Sok helyen korlátozzák a Facebook-használatot, nem véletlenül. A kritikus, vagy épp negatív véleményünk mindenki számára elérhető formában való megjelenését a munkáltató nem minden esetben fogadja örömmel, megeshet ugyanis, hogy az a vállalatra sértő megjegyzést tartalmaz, vagy akár túlzottan sok belső információt enged szabadon. A főnök rosszallását pedig nem túlzottan oldja az sem, ha a Facebookra, Twitterre és egyéb oldalakra a dolgozó munkaidőben oszt meg képeket, hozzászólásokat, akár épp a pillanatnyi munkáját, tevékenységét illetően.

Az említett törvény csupán az írásbeli formát határozza meg és ezen túl ennek egyéb formai korlátot nem szab, így amennyiben az összes munkavállalóra egyaránt szeretne a cég a véleménynyilvánítást, illetve magatartást korlátozó rendelkezéseket meghatározni, azt szabályzatban teheti meg a munkáltató. Amennyiben a korlátozás speciális munkakörhöz kötött, vagy csak egy-egy személyre szabottan jelenik meg, akkor a munkaköri leírás ad erre lehetőséget. Azonban annak sincs akadálya, hogy a munkáltató a honlapján, vagy esetleg hirdetőtáblán jelenítse meg az erre vonatkozó szabályokat, mivel az írásbeliség követelményét ezek az esetek is kielégítik. Egy a lényeg: dolgozónak is, munkáltatónak is tisztában kell lenni, mit szabad, és mit nem, mire van lehetőség, és mire nincs, mindezeket pedig írásban kell rögzíteni.

Megosztás: