Munkaügyi perek | Kerülje el a sérelemdíjat!

A munkaügyi bíróságok elé kerülő ügyek legnagyobb hányada munkaviszony megszüntetésével függ össze. Ezekre érdemes odafigyelni, hogy elkerülje a kényes eljárásokat!

A korábbi Alkotmányunk kimondta, hogy a Magyar Köztársaságban mindenkinek joga van a munkához, a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához. Az Alkotmánybíróság egyik 1994-es határozatában kifejtette, hogy a munkához való jognak kétféle értelmezése van: az alanyi jogi értelemben vett munkához való jog és a szociális jogi értelemben vett munkához való jog. Az alanyi jogi értelmezés a rendszerváltást követően már nem alkalmazható, mivel az állam részéről lehetetlen annak biztosítása, hogy mindenkinek legyen kereső tevékenysége. A szociális jogi értelmezés azonban továbbra is él és a munka megszerzésének és megtartásának jogát jelenti. Hatályos Alaptörvényünk – a fentiekkel összhangban – a munkához való jogot akként értelmezi, hogy mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz – olvasható a KCG Partners Ügyvédi Társulás tanulmányában.

Bírósági aktahegyek

A munkaügyi bíróságok elé kerülő ügyek legnagyobb hányada munkaviszony megszüntetésével függ össze, a felmondás, azonnali hatályú (korábban rendkívüli) felmondás a leggyakoribb megszüntetési jogcím, ezért az ezekkel összefüggő ítélkezési gyakorlat vizsgálata és elemzése kiemelkedő jelentőségű. A polgári törvénykönyv külön nevesíti azokat a főbb jogokat, amelyeket a sérelemdíj véd. Ezek pedig a következők:

  • az élet, a testi épség és az egészség megsértése;
  • a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése;
  • a személy hátrányos megkülönböztetése;
  • a becsület és a jó hírnév megsértése;
  • a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése;
  • a névviseléshez való jog megsértése;
  • a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése.

Mint láthatjuk, az itt felsoroltak közül egy óvatlan munkáltató gyakorlatilag bármelyiket meg tudja sérteni a foglalkoztatás során. Klasszikus eset, amikor a munkáltató amúgy jogszerű intézkedése válik diszkriminációvá – és így sérelemdíj-gyanússá.

Például a munkáltatónak joga és kötelessége a munkavállalók munkaképességét például alkoholszondával ellenőrizni, vagy kilépéskor ruházatukat és csomagjaikat átvizsgálni. Amíg a szondázás vagy átvizsgálás teljesen véletlenszerű, vagy a teljes személyi körre kiterjed, addig nem beszélhetünk diszkriminációról. Amennyiben azonban az ilyen lépések célpontja az esetek nagy többségében egy adott személy, a jogszerű lépés jogszerűtlenné válik, a munkavállaló pedig sérelemdíjat követelhet.

De ugyanez igaz a munkavállalók értékelésére, vagy a leépítési szempontokra is, amennyiben az ilyen lépések során felülreprezentáltak bizonyos munkavállalói csoportok – hívja fel a figyelmet az EU Jobs Kft. Hangsúlyozzák: a munkaviszonyt azonban nem csak a munkaadó tudja jogellenesen megszüntetni, illetve nem csak a munkavállaló követelhet sérelemdíjat.

Jogellenes gyakorlat

Gyakori eset, amikor a munkavállaló jobb ajánlatot kap egy másik helyről, és egyik reggel egyszerűen nem megy be dolgozni a munkahelyére. Ilyen esetekben a munkáltató legtöbbször igazolatlan hiányzásra hivatkozva azonnali hatállyal megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, azonban ez nem minden esetben védhető eljárás. A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése ugyanis egy munkáltatói aktus, melyet nem tud egyoldalúan visszavonni, és adott esetben a munkáltató ezt az aktusát jogellenesen gyakorolja.

Vegyünk például egy olyan esetet, mikor a munkavállaló baleset okán mulaszt igazolatlanul. Ha a dolgozó a kezdeti hiányzás után néhány héttel visszatér táppénzes papírjaival, és akkor tudja meg, hogy távollétében a munkáltató megszüntette a munkaviszonyát. Ilyenkor az intézkedés jogellenesnek minősül, így a munkavállaló kártérítésre, sérelemdíjra jogosult.

Amennyiben a munkavállaló bármely, akár ismeretlen okból napokon keresztül nem jelenik meg a munkahelyén, azt a munkáltató kell, hogy úgy tekintse, hogy a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyát, a munkáltató csak tudomásul veszi ezt. Ebben az esetben a példabeli balesetet szenvedett munkavállaló felbukkanása esetén saját aktusát támadja meg, és így a munkaadó megszabadul egy lehetséges kellemetlen munkaügyi pertől.

Megosztás: