Generációk | egy logó mögött

A cégen belüli feszültség elkerülése érdekében segítünk, hogy jobban eligazodjon az X és az Y generáció igényei között.

Kik ők?

Az X generáció tagjai az 1965 és 1975, az Y-é az 1980 és 1995 között születettek.

Az Y-t „ezredfordulós” generációnak is nevezik, jellemzője, hogy mivel tagjai a számítógépekkel együtt nőttek fel, a modern technológiát „anyanyelvi” szinten kezelik. Az X tagjai ezzel szemben felnőtt korukban kezdték el használni a digitális világ vívmányait. Ők a „digitális bevándorlók”, akik alkalmazkodnak ugyan környezetükhöz, de félig még a múltban élnek.

1. Hogyan motiválja X és Y generációs kollégáit?

Lassan a kkv-szektor vezetőinek és HR-eseinek is be kell vezetniük a multiknál már alkalmazott motivációs rendszereket annak érdekében, hogy a különböző generációkat hosszabb távon is meg tudják tartani.

–Első körben fel kell térképezni a dolgozók igényeit – kezdi Király Csilla, az euCsoport koordinációs vezetője. – Valamint vállalati stratégiára és célkitűzésekre lenne szükség, amelyekkel a dolgozók azonosulni tudnak. Fontos, hogy egy brand kifelé mit mutat a munkavállalóknak: legyen CSR, dolgozói nap, környezettudatosság, stb.

Önmagában a pénz nem lehet a motiváció eszköze, mivel ez egy higiéniás tényező – mindig több kell belőle. Ha csak a pénz motivál, akkor egy kicsivel több pénzért el fog menni a munkavállaló máshova dolgozni. Azonban ha olyan motivációs rendszert alakít ki, amely az egyéneknek is kedvez, akkor sokat tehet a dolgozói elégedettség érdekében.

Motivációs különbségek!

Az Y generációt motiválja: digitális készülékek, fesztiváljegy, sportutalvány, fitness bérlet. Azonban nem csak tárgyi eszközökkel tudja őket motiválni, hanem közösségi partik szervezésével, rugalmas munkaidővel, képességeiknek megfelelő pörgős feladatokkal, szakmai kihívásokkal, karrierprogrammal, barátságos munkahelyi környezettel.

Az X generációt motiválja: kulturális programokra jegy, egészségpénztár, nyugdíjprogram, életbiztosítás, valamint különböző cafeteria utalványok, év végi bónusz (pl.: jutalomutazás). Ezeken kívül még mindig nagyon fontos tényező számukra az, ha családbarát munkahelyen dolgozhatnak.

Azoknak a cégeknek, amelyek nem rendelkeznek motivációs programmal, célszerű cafeteria tanácsadó segítségét kérni a személyre szabott motivációs rendszer kialakítását illetően.

A hely szelleme

A generációk igényei a munkahelyi környezetet illetően is mások:

Y igényei: nagy, tágas terek színes falakkal vagy képekkel, csoportmunka, közösségi szoba, folyamatos zenékkel, közös ebédek nagyobb társaságban a munkahely tágas éttermében.

X igényei: napfényes, csendes kisebb iroda sok növénnyel, pasztell árnyalatokkal, relax helyiség, és munkahelyen kívüli ebédelési lehetőség.

Nyilván nem könnyű olyan munkakörnyezetet kialakítani, amely minden korosztály igényeinek megfelel, de amennyiben a kollegák találnak olyan környezeti elemet, mely a számunkra kedves, boldogabban fognak bemenni másnap is az irodába.

Hosszabb távon fontos

Az Y csoport tagjai kb. 1,5-2 évre terveznek egy adott munkahelyet illetően, majd egy következő kihívásnak mennek elébe. Erre a diákmunkák, szakmai gyakorlatok is felkészítik őket, hiszen ezek során több céggel, különböző pozíciókkal megismerkedhetnek, kapcsolati hálót növelhetnek, de ugyanakkor azt is megszokják, hogy nem kell hosszú időre elkötelezni magukat, bármikor vehetik a sátorfájukat. Ez a cégvezetők számára okozhat gondot, hiszen újabb ember felvételére lesz szükség.

A generációk azonosságait és különbözőségei tekintve a fiatalabb generáció számára ugyan nagyon fontos a bér, de nem elég ahhoz, hogy megtartsa őket. Egyre fontosabb számukra a munkáltatói brand, és az, büszkék-e az adott cégre, tudnak-e tanulni az ott dolgozó idősebbektől. Fontos a barátságos munkakörnyezet, a szakmai fejlődés, a karrier lehetősége. Ha ezeket megkapják, akkor a cégek nagyobb eséllyel tudják megtartani a fiatalokat hosszabb távon is.

Együtt a munkahelyen

Minden generációnak megvannak az értékei, azok a tulajdonságai, melyek hozzájárulnak egy szervezet hatékony és eredményes működéséhez. Az a szervezet képes ezt elérni, ahol minden generáció jelen van, ahol a szakmai és élettapasztalat társul a friss tudással, a régi, lassúbb alaposság az új, gyors multitasking képességekkel. A siker záloga az elfogadás. Amelyik szervezet képes a munkavállalóit együttműködésre és az együtt gondolkodásra sarkallni, az tud majd csak versenyképes maradni.

2. Hogyan keres állást az X és az Y generáció?

Az X-ek a hagyományos formájú önéletrajzokat használják, ahol a tapasztalataikat domborítják ki.

Az Y-ok az új típusú CV-ket szeretik, melyek mintáját az internetről szedik le, ők a tanulmányaikra helyezik a hangsúlyt. Azonban bármelyik korosztályt is nézzük, az egyik legfontosabb szempont, hogy az önéletrajz kitűnjön a tömegből.

Mi a toborzási trend?

Ahogy az információáramlás és a generációk is egyre gyorsulnak, úgy a keresési folyamatoknak is fel kell venniük az ütemet, hiszen az idő pénz – minél rövidebb idő (1-2 nap) alatt meg kell találni a megfelelő munkavállalót, hogy mielőbb el tudjon kezdeni „termelni” a cégnek.

A toborzást illetően az eddigi trend kezd megváltozni. Az újsághirdetéseket már teljesen kiszorította az internet. Az állásokat már a közösségi portálokon is érdemes megosztani, sőt ezeken folyamatosan jelen kell lenniük a munkáltatóknak. Az X-eket szakmai oldalakon és karrierportálokon is meg lehet találni.

HR – szoftver formában

Amerikában és Nyugat-Európában (de hamarosan nálunk is) egyre inkább teret nyernek az automatizált folyamatokat biztosító HR szoftverek. Az úgynevezett jelölt-követő rendszerekkel felgyorsítható a munkaerő-felvétel, hiszen vannak olyan cégek, ahol évente 200 ezer pályázó anyagát is le kell válogatni. Ezek a szoftverek nem csak a HR-es munkafolyamatokat rövidítik le, hanem a munkavállalók is sokkal hamarabb kaphatnak visszajelzést a felvételük állapotáról. A másik nagy előnyük, hogy az ígéretes jelöltek a cégek látómezejében maradnak, nem kell újra toborozni újabb üresedés esetén.

Kiválasztás – mit igényel egy X, és mit egy Y?

X: a négyszemközti mélyinterjúkat kedvelik, amikor csak rájuk figyelnek, a versenyhelyzeteket nem viselik jól, nagyobb náluk a frusztráció csoportos megmérettetés esetén, azonban a stressz-interjúkon jobban szerepelnek, mint Y, nagyobb élettapasztalatuk miatt.

Y: kedvelik az AC-t, a helyzetgyakorlatokat, a csoportjátékok, a szerepfeladatokat, viszont ők a csoportos kiválasztási folyamatokban tudnak jól szerepelni, mivel kedvelik a versenyhelyzeteket, a stressz-interjúkat nem viselik jól.

Videó-önéletrajz, Skype-interjú – teljes a (mozgó)kép

A videó-önéletrajzok egyre nagyobb teret kapnak a kiválasztási folyamatokban, mivel az első körös kiválasztás idejét jelentősen lerövidítik mind az interjúztatónak (nem kell interjúkat szervezni, felkészülni, lebonyolítani), mind pedig a jelölteknek (nem kell interjúról interjúra járni).

Ezen kívül referencia kisfilmek, online bemutatkozó videoklipek készülnek majd, és egyre fontosabb lesz az eredmény alapú interjú – itt prezentációkkal, projekttervek bemutatásával kell majd készülniük a munkavállalóknak.

És az 50-es korosztály?

Ennek a korosztálynak azokat az előnyöket kell kihasználnia, melyekkel sem az X, sem az Y nem rendelkezik: a már rendkívül széles kapcsolati hálót, valamint az adott szakmai hálózat alapos ismeretét. Nagy probléma náluk, hogy mondjuk 25 évnyi munka után, ha újra állást kell keresniük, nem tudják, miként fogjanak bele. Csak régi típusú CV-t tudnak írni, interjúval kapcsolatos gyakorlatuk minimális. „Azt tanácsoljuk nekik – mondja Király Csilla –, hogy képezzék magukat. Ismerjük a long-life-learning fogalmát: olvassanak minél több szaklapot, járjanak ők is börzékre, konferenciákra, menjenek el szakmai és kompetencia-képzésekre, tanfolyamokra. Egy-egy „próbainterjún” szerezzenek gyakorlatot, és ne féljenek segítséget kérni Y generációs gyerekeiktől!”

Megosztás: