Átalakulóban | a HR szerepe

Új alapokra kell helyezni a vállalati tanulást, változik a teljesítménymenedzsment szerepe, de új irány jön toborzásban is.

A HR felelőssége és feladata ma már messze nem csak a kiválasztásban és azok folyamataiban nyilvánul meg. A tevékenységi kör kibővült, feladat például bevezetni és alkalmazni azokat az eszközöket, amelyek segítik a munka hatékonyságát, hogy a munkavállalók a valóban fontos tevékenységekkel tudjanak hozzáadott értéket teremteni. Meg kell mutatni a dolgozóknak, hogyan bánjanak a folyamatosan fejlődő technológiával – hangzott el korábban a HR TechWorld konferencián.

A tanulásnak, a képzésnek is „azonnalinak” kell lennie, hogy reagáljon a megváltozott igényekre, ahogy a visszajelzésnek is azonnal kell történnie a mai felgyorsult világ elvárásai szerint. A teljesítményértékelés hagyományos rendszere teljesen meg fog szűnni, bárki kérhet, és adhat bármikor visszajelzést a megfelelő alkalmazások segítségével, amelyből aztán egy szoftver a valós idejű információk összegyűjtésével azonnali statisztikát képes készíteni.

Mindennek hatására a Deloitte 10 tényezőt sorolt fel 2018-ra, amely a HR területén komoly technológiai változást okozhat, és felbolydíthatja a szakmát. A hatékonyság, a design és az intelligencia lesznek a vezérfonalak.

1. A mobileszközöknek komoly szerepe lesz a munkaerő hatékonyságában – a céges belső használatra kialakított alkalmazások, amelyek felületei a közösségi portálokra hasonlítanak, olyan csoportos kommunikációra adnak lehetőséget, amelyre az email nem.

2. Újra kell definiálni a tehetségmenedzsmentet, amely a „team menedzsment” része lesz.

3. Elérkezett a folyamatos teljesítménymenedzsment ideje. Avagy olyan eszközökre van szükség, amelynek segítségével a dolgozók könnyen mozgathatók egyik csapatból, projektből a másikba, és egyszerűsíti a menedzser-beosztott kommunikációt. Ezen eszközöket jelentős részben játéktervezők tervezik, ezért könnyű őket használni, agilisak, és adatvezéreltek.

4. Folyamatos visszajelzés, „pulzusfelmérés” és analitika. A munkavállalói élmény része, hogy nem éves értékelés van a dolgozó teljesítményéről, hanem az erre szolgáló platformok már mindenről adatot gyűjtenek és elemeznek folyamatosan, a visszajelzés is azonnali lehet. Mindemellett mérik a „pulzust” is, azaz, hogy a dolgozó is jól érzi-e magát.

5. Az alapoktól kell újraépíteni vállalati tanulást. Új készségeket kell tanítani a munkavállalóknak, fejleszteni kell őket, ahogy a munka is fejlődik, ebben egyre nagyobb teret hódít a virtuális és a kiterjesztett valóság (VR/AR).

6. Gyorsan változik a toborzási piac. A tehetségek felkutatása a cégek egyik legfontosabb tevékenysége. Ezen a téren a videóinterjúk hódítanak a leginkább teret.

7. A „jóllét” piac robbanás előtt áll. Az igazi wellness irányából a piac leginkább a wellbeing vagyis a jóllét irányába halad. Ehhez egészségügyi, coaching, biometrikus és önfejlesztő platformok állnak rendelkezésre.

8. A munkavállalókhoz kapcsolódó adatfeldolgozás mára a HR kötelező kelléke lett. Itt a mesterséges intelligenciára, a beépített elemzésekre (amelyek összegyűjtik az adatokat, ám jelentések készítésére még nem alkalmasak) és a szervezeti adatfeldolgozás (szervezeti térkép) területeire kell figyelni. Utóbbi például a szervezetben, azaz emailekből, visszajelzésekből és egyéb módon keletkező információkat elemez, amelyekből le lehet vonni a következtetést például arról, hogy a dolgozók hogy kommunikálnak. Milyen a munkamegosztás, hol van elakadás, kinek, mi a szerepe.

9. A HR önkiszolgálás területe. Ahol a dolgozók kérdéseket tehetnek fel, és válaszokat kapnak, ügyeket intézhetnek emberi közreműködés nélkül.

10. A HR digitálissá és innovatívvá válik. Az innováció egyenesen a HR irányából jön, akik a szolgáltatókat olyan szervezeti megoldások kialakítására ösztönzik, amelyeket könnyebb használni, csapatközpontúak és intelligensek.

A fentiekre már gyakorlati példák is vannak: a munkavállalókat egyre jobban be kell vonni az őket érintő ügyekbe, például megfelelő informatikai támogatással HR-folyamataikban is sokkal inkább résztvevőkké válhatnak. Az embereknek a saját fejlesztésüket is a kezükbe lehet adni, ehhez a vállalatoknak csak a keretet kell biztosítani, ezt a cégvezetésnek és a HR-nek is el kell fogadnia.

Megosztás: