Váljon | igazán jó főnökké!

Legyen őszinte, hiteles, következetes, és ne féljen megmutatni magát – a befektetett bizalom megtérül.

Ahhoz, hogy valaki igazi vezér legyen, nem elég a szakmai tapasztalat, vagy a céges és a piaci folyamatok ismerete, és még az is csak belépőszintű elvárás, hogy jól tárgyaljon, irányítson. A jó főnök a munkatársakban az „embert” is meglátja, sőt, önmagát is meg meri mutatni, még akkor is, amikor éppen hibázott vagy rossz napja van. „Rettentően szomorú vagyok, mert látom, hogy teljes erőbedobással dolgoztok, de az eredményünk még mindig a célkitűzésünk alatti. Szerintetek mit kellene változtatnunk?” vagy „Nagyon hálás vagyok nektek, amiért a külföldi utam alatt is tartottátok a frontot az irodában” – érzékelteti néhány példával szakértőnk, miként férhet bele az érzelmek kimutatása is a vezérszerepbe.

Nem a profit az első?

Az igazi főnök nemcsak az előírást teljesíti, amikor megdicséri vagy leszidja a kollégákat, hanem valóban kíváncsi arra, hogy érzi magát a másik fél, sőt, igazán sikeres csak akkor lehet egy társaság, ha a dolgozók személyes céljait is valóra váltja. Ilyen cél lehet a lakás-, autóvásárlás vagy az utazás, de a nyelvtanulás, a szakmai fejlődés is.

A vezető megfelelő viselkedése azért is fontos, mert akarva-akaratlanul mintát teremt. Ha elfogadott, hogy a társaság utálja a versenytársakat, vagy belefér, hogy nem mond igazat a főnök, esetleg a hibáiért nem vállalja a felelősséget, és inkább a kollégákat szidja le, akkor ez a munkahelyi kapcsolatokra is rányomja a bélyegét. A feszültséggel teli légkörnek viszont nagy ára van: csökken a hatékonyság és nő a fluktuáció. A folyamatos cserélődés, az új kollégák betanítása akár a büdzsé 30-40 százalékát is elviheti.

„Azt mondta, hogy azt mondtad”

Számos munkahelyi konfliktus a félreértésekből adódik. Ezek pedig szintén az őszinte kommunikációval oldhatók fel a legjobban. Vegyünk egy példát! A recepciós hölgy ideges, mert teljesen „el van havazva”. Az éles szemű főnök ezt észreveszi, és a kávészünetben négyszemközt beszélget vele, megkérdezi, hogy van, mi bántja. Kiderülhet, hogy az informatikusra haragszik, mert túl sok papírmunkát passzolt át neki. Ekkor főnökként megbízhat benne, és elmondhatja, hogy az IT-menedzser jelenleg egy még nem publikus projekten dolgozik, de ezt egyelőre kezelje bizalmasan, és igen, emiatt több most a hölgyre háruló feladat. A munkatárs, akiben megbíznak, sokkal megértőbb. A következő lépcső a megoldáskeresés: nézzék meg, miként lehet átcsoportosítani, rangsorolni a feladatokat.

Magas feszültség

Mit tehet a vezető azzal a munkatárssal, aki szítja a feszültséget, bomlasztja a csapatot, vagy indok nélkül támadó a többiekkel? Vele is üljön le, és beszéljék át, mi a problémája, mit érthetett félre, hogyan lehetne ezt megoldani, és mivel lehet őt hatékonyan motiválni (mi a személyes célja?). Ha viszont két ilyen személyes beszélgetés és némi „türelmi idő” után sem javul a helyzet, akkor érdemes azonnal az elbocsátás mellett dönteni. Új munkatársat ugyanis jóval könnyebb találni, mint az egész céges csapatot újraépíteni.

Megosztás: