Nem szeretem | a munkahelyem

A felmondások nyolcvanöt százaléka megakadályozható lenne a HR vagy a cégvezetés által. Rengetegen nem ott dolgoznak, ahol szeretnének.

Figyelmeztető tendencia, hogy ma egy fejvadásznak száz embert meg kell ahhoz keresnie, hogy egy vagy kettő igent mondjon, vagyis a nyitottság a megkeresésekre mindössze egy-két százalékos. A bérigények jelentősen megugrottak, mintegy húsz százalékkal – olvasható az Aurum Oktatási Központ közleményében. Azonban erre a megoldás nem elsősorban a toborzói létszám növelése vagy a HR-esek hibáztatása a sikertelenségért, hanem a gondolkodás átalakítása kell, hogy legyen.

Kutatásuk szerint a felmondások nyolcvanöt százaléka megakadályozható lenne a HR vagy a cégvezetés által. A vezető beosztású munkatársak általában azért mennek el, mert nem kapnak önállóságot, eszközt és erőforrást ahhoz, hogy hatékonyan tudjanak dolgozni. A beosztottak pedig az anyagiakon kívül azért, ha nem tudnak fejlődni, nem érzik a munkát szakmai kihívásnak vagy bizonytalanságot érzékelnek a munkahelyen. Mindennek következtében egyre inkább tolódnia kellene a hangsúlynak a belső képzés illetve a használható kompetenciák keresése felé, amelynek előnye, hogy a munkáltató ugyan nem „kész” dolgozót vesz fel, viszont „saját képére formálhatja”, igényeinek megfelelően képezheti ki az alkalmazottat.

Nem kapnak figyelmet

Néhány árulkodó adat a Motiváció című kutatásból: mindössze a dolgozók tizenegy százaléka érzi úgy, hogy valódi figyelmet kap. Huszonnégy százalék gondolja, hogy minden támogatást megkap a munkájához, de szinte ugyanennyien mondják, hogy ez egyáltalán nem jellemző. Szintén hasonló arányokat mutat a bérrel való elégedettség, ugyanis huszonhét százalék elégedett a bérével, míg ugyanennyien ezzel pont ellentétesen éreznek. Összességében mindössze a megkérdezettek huszonkét százaléka érzi magát motiváltnak. Hetven százalék pedig nem ott dolgozik, ahol szeretne, vagyis nincs valójában a helyén. A kutatásban közel négyszáz főt, diplomás, szellemi munkát végzőt kérdeztek meg, akik több mint kilencven százalék az X és Y generációhoz tartozik, hatvan százalék pedig beosztott.

A belső motiváció érzése összetett dolog, nem könnyű elérni. Pedig azok a munkavállalók teljesítenek a legjobban, elkötelezettek és ajánlják a céget, akiknél ezek a tényezők leginkább összeállnak. A szükséges összetevők pedig: az értelmesség érzése, a választás érzése, a kompetencia érzése és a haladás érzése.

Változások és igények

A folyamatos változások, az új igények és kihívások a szervezetektől is azt igénylik, hogy mozduljanak, változzanak, formálódjanak. A változásnak van egy íve, amit minden résztvevőnek át kell élnie, meg kell tapasztalnia, annak a vezetőnek is, aki elindítja a változást, az alkalmazottnak, akinek át kell élnie, először esetleg megszenvednie, hogy aztán valami új épülhessen belőle a szervezetben. A folyamat két meghatározó szakasza: az érzelmi szakasz (amely a múltra fókuszál) www.buy-trusted-tablets.com és a racionális szakasz (amely azonban a jövőre). Amelyen belül ideális esetben mindenki „átesik” a változási gyászgörbe állomásain: tagadás, düh, nosztalgia, félelem, alku, döntés, alkalmazkodás, elkötelezettség – és tovább is jut az egyes szakaszokon.

Megosztás: