Meg kell tartani a tehetségeket

Sok magyar fiatalnak inkább vonzó Ausztriában vagy Csehországban dolgozni, sokszor a magas kezdőbér sem elég a megtartásukhoz.

Habár a munkanélküliségi ráta a rendszerváltás óta nem látott szintre, 3,8 százalékra csökkent Magyarországon, a betöltetlen álláshelyek száma továbbra is magas. Jelenleg mintegy 11800-ra tehető a meghirdetett állások száma. A munkaerőhiány szinte minden iparágat érint, az asszisztensi pozíciótól a vezető beosztásokig. Emellett az iskolapadból frissen kikerült tehetségek bevonzása és megtartása is komoly kihívás elé állítja a cégeket. A legkézenfekvőbb megoldás általában a magas kezdőbér, de nem biztos, hogy valóban ez a leghatékonyabb eszköz – derül ki a Magyarországi Adecco közleményéből.

A Nemzetközi Tehetség Versenyképességi Index 2018 (Global Talent Competitiveness Index, GTCI) eredménye szerint – a felmérésben részt vevő 119 ország közül – Magyarország az 52. helyen végzett. A tehetségek vonzása kategóriában azonban a nem túl előkelő 77. helyen áll, miközben a szomszédos országok rendre jobban teljesítenek. Ausztria, Csehország, Szlovénia, de még Szlovákia is jóval vonzóbb a fiatalok számára Magyarországnál. Hiába vannak tehát tehetségeink, ha nem tudjuk őket megtartani. Az igazán céltudatos munkavállalók számára nem létezik országhatár, így nemcsak a hazai, de a külföldi cégek is versenyben vannak a magyar tehetségek megszerzésében.

Közösségi média

A tehetséges szakemberek országok közötti mozgását számos globális és lokális szempont befolyásolja. Utóbbiak azok, amelyek a vállalat működését, kultúráját, a munkavállalókhoz való hozzáállását vagy technológiai fejlettségét mutatják meg – és amire egy cég saját maga is hatással van. Az egyik legfőbb kulcs a tehetségek megtalálásához a közösségi média használata, amivel itthon javarészt egyelőre még csak ismerkednek a cégek.

Mindenképpen érdemes a vállalati social média aktivitásra több időt és energiát fordítani, hiszen gondoljunk csak bele, hogy szállást, étteremet vagy akár fodrászt is főként az értékelések és a vonzó profil alapján választanak, nincs ez másképp a leendő munkahelynél sem. Nem szabad azért figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy bár a közösségi média nagyon jó eszköz a tehetségek bevonzására, rosszul sülhet el, ha a cég valótlan képet fest magáról.

Folyamatos tanulás

Az online jelenlét mellett a másik fontos tényező, ha egy vállalat támogatja munkavállalóit a folyamatos tanulásban. A tapasztalatok szerint a munkavállalók tanulásának támogatása és a meglévő munkavállalók át- vagy továbbképzése a vállalatok kisebb hányadára jellemző itthon. Ennek hátterében feltehetően az áll, hogy míg egy gép vagy eszköz megvásárlását befektetésként kezelünk, addig egy munkavállaló esetében a munkabért leszámítva nincsenek egzakt módon mérhető számok a költségekre és azok megtérülésére. Az úgynevezett life long learning és a learning & development módszerek elsősorban hosszú távon térülnek meg, amit egyelőre kevés vállalat ismer fel.

Bármelyik vállalat megbízhatóságát jól mutathatja a stabil munkavállalói kör – ennek kiépítéséhez azonban mindenképpen szükség van befektetésekre, akár legyen szó anyagi, időbeli vagy pusztán a figyelem ráfordítására.

Megosztás: