Aranyat ér | a jó munkaerő

A vállalatvezetőknek sokkal jobban meg kellene becsülni a fizikai munkaerőt. A jelenlegi munkaerőhiányban pláne…

Sok cégnél egyre nagyobb erőfeszítéseket igényel a megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása. Amíg az elmúlt években a kulcsemberek, majd a szakemberek hiányával szembesültek a cégek, mára már a fizikai munkaerő megtalálása és megtartása is egyre több vállalatnak okoz gondot. A kulcsemberek és szellemi munkavállalók megtartására és motiválására szinte minden nagyobb cégnél jól kidolgozott rendszerek működnek, de a fizikai munkaerő megtartásával, ösztönzésével foglalkoznak-e a vállalatok? Sürgető a kérdés, a megválaszolás nem várathat.

Egy szervezetben a fizikai munkavállalók magas hiányzása és fluktuációs aránya arra figyelmeztet: a dolgozók elégedetlenek. Nem beszélve arról, hogy ez a többi aktív, jól dolgozó munkatársra is demotiváló hatással lehet, hiszen a magas hiányzás és fluktuáció plusz terhet tesz rájuk. A megnövekedett túlórák hosszú távon teljesítményromláshoz, kiégéshez vagy akár felmondáshoz vezethetnek részükről (is). Minél nagyobb az elégedetlenség a cégnél, annál nehezebb vonzóvá tenni a munkahelyet az új munkavállalók számára, így negatív spirál indulhat el, ha időben nem tesznek lépéseket a fizikai munkaerő megtartására és motiválásra, ami végül minőségromláshoz vezethet és veszélyezteti a cég versenyképességét – derül ki a DEKRA Arbeit tanulmányából.

A fizetésen túl

Tapasztalatok szerint a fizikai munkavállalók motiváló munkakörülményeinek megteremtése nem csak az anyagi tényezőktől függ. A megkérdezettek válaszai alapján ezek a legnagyobb arányban előforduló indokok (a munkahelyváltással kapcsolatban), amelyekre a munkaadóknak érdemes odafigyelniük:

  • nem ismerik el a munkavállaló munkáját, pedig akár egy „köszönöm” is elég lenne,
  • csak negatív visszajelzések érkeznek a közvetlen vezetőtől,
  • magas túlóraszám és hosszú munkaidő, ami a magánélet és munka egyensúlyát hosszú távon felborítja
  • rosszul vagy egyáltalán nem kommunikált bónuszrendszer és munkaidő keret,
  • rövid betanulási idő, mely során nincs idő alapos ismereteket szerezni, mégis magas elvárások a próbaidő alatt,
  • rossz munkakörülmények és a csapatszellem hiánya,
  • fejlődési és továbblépési lehetőségek hiánya a tapasztalt, jól teljesítő fizikai dolgozók számára.

Tapasztalatok szerint a fizikai munkavállalók körében nem elterjedt az elégedettség mérése, amennyiben viszont mégis készülnek felmérések, a munkavállalók az elvárt válaszokat adják megfelelési kényszerből vagy félnek negatív visszacsatolást adni, mivel tartanak az állásuk elvesztésétől. Épp ezért hasznos olyan külsős céget felkérni az elégedettség mérésére, amely a megkérdezettek anonimitását biztosítva, jól felépített kérdések alapján „stay interjút” készít a fizikai munkavállalókkal is, felméri mind a motiváló, mind a demotiváló tényezőket. Az eredmények összegzésével a vállalatok pontos képet kapnak arról, hogy mi az, ami érték, motiváló a dolgozóik számára és mi az, amit fejleszteni kell, ahhoz, hogy megtartsák és növelni tudják munkavállalóik elégedettségét, és vonzóvá tegyék cégüket a munkaerőpiacon, építsék a vonzó employer brandinget, így fokozva versenyelőnyüket egy mindig változó piaci környezetben.

Megosztás: