Amikor a munkavállaló diktál | Változások a munkaerőpiacon

Kevesebb szakemberből válogathatnak a cégek és a munkavállalók igényei is jelentősen átalakultak.

Egy-egy cég növekedését is meggátolhatja, hogy kevesebb lett a szakember, sőt változtak a dolgozók igényei is. Különösen nagy kihívást jelent mindez a családi vállalatok számára, ahol még azzal is meg kell birkózni, hogy néhány fős vállalkozásból akár több száz embert foglalkoztató vállalattá nőtte ki magát a cég – olvasható a K&H közleményében. A korábban jellemző munkaerő-túlkínálat után ma már jellemzően nem a munkavállalók keresnek munkát, hanem a munkáltatók keresik az embereket. A cégek számára ezért nem a kiválasztási folyamat tökéletesítése okoz fejtörést, hanem hogy nincs kit szűrni.

Új toborzási módszer

Az új technológiák megjelenése miatt is újfajta kommunikációra van szükség a toborzás terén. Mindezek mellett pedig azzal is szembe kell nézni, hogy a mai generációnak másfajta igényei vannak a munkahelyet illetőn. Az Y generáció tagjainál az elköteleződés már nehezen alakul ki, ugyanakkor elvárják, hogy büszkék legyenek a munkájukra, a cégre, ahol dolgoznak.

A munkaerő-piaci változások súlyát a hazai családi vállalatok és a kis és közepes vállalkozások (kkv) is érzik. Míg öt évvel ezelőtt az emberi erőforrás gazdálkodás (HR) csupán az egyik tényező volt a vállalat jövője szempontjából, addig mára a munkaerőszerzés és –megtartás az egyik, ha nem a legfontosabb kérdéssé vált a családi tulajdonú vállalatok körében. A teljes üzleti szektort érintő változások mellett a családi vállalatok számára mindez azért is különösen hangsúlyos, mert a sikeres működésnek köszönhetően akár többszörös létszámra bővülő cégeknél a tulajdonosoknak már nincs idejük, energiájuk a HR terület kézben tartására.

Új stratégia

A HR-Evolution Kft. felmérése szerint a munkaerőhiány ma már a kkv vállalatok 60 százalékának jelent problémát, ennek ellenére 43 százalékuknak nincs kidolgozott stratégiája a szakemberek pótlására. Holott, hatékony módszerekkel 5-ről akár 65 százalékra lehet növelni az új munkaerő beválási arányt. Ez pedig nemcsak idő és energia szempontjából növeli a hatékonyságot, hanem komoly anyagi előnnyel is bír, hiszen minden egyes dolgozó távozása átlagosan háromhavi bér veszteséget jelent. „Akárcsak egy párkapcsolatban, a munkavállalóinkra is időt és energiát kell szentelni ahhoz, hogy a kezdeti „tűz” megmaradjon. Ennek kulcsa a törődés, az odafigyelés, az emberi gesztusok. Ez lehet akár egy motiváló idézet a bérpapíron, egy személyes érdeklődés vagy akár egy új, motiváló feladat is” – mondta Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő, a cég igazgatója.

Megoldások

A szakértő három lépésben összegezte a fluktuáció csökkentését: Elsőként fel kell mérni a cég által kínált bérezést a versenytársakhoz képest, és ha szükséges, be kell avatkozni. Másrészt nemcsak mennyiségileg, de minőségében is nyomon kell követni a havi és éves fluktuációt, azaz meg kell vizsgálni, minden jellemzőjét, mint például: a kilépők mennyi idő után hagyják el a céget, milyen okokból, milyen generációhoz tartoznak. A harmadik lépés pedig, hogy a meglévő állományra is fókuszálni kell, hiszen a nem elkötelezett kollégák könnyen negatív hatással lehetnek a többi munkatársra is. Mint tanácsolja, tenni kell azért, hogy kötődjenek hozzánk. Rendszeresen, strukturáltan, minden munkatárssal foglalkozni kell és ez a fő kulcs! Mindezek a lépések azonban nemcsak 20-25 százalékkal csökkenthetik a fluktuációt, de az aktív dolgozók hatékonyságát is jelentősen javíthatják, többszörösen megéri tehát a befektetett energia.

Megosztás: